La importancia de hacerlo bien desde el principio.
Un plan de igualdad puede parecer, desde fuera, otro documento más que la empresa tiene que preparar para cumplir con la normativa. Y probablemente ese sea uno de los principales errores al afrontarlo.
Porque un buen plan no comienza escribiendo medidas ni buscando una plantilla en Internet.
Empieza haciendo preguntas.
¿Existen diferencias entre mujeres y hombres en determinados puestos? ¿Quién promociona dentro de la empresa? ¿Cómo se distribuyen los salarios? ¿Se utilizan de la misma manera las medidas de conciliación? ¿Hay departamentos claramente masculinizados o feminizados?
Responder a estas cuestiones permite convertir una obligación legal en algo mucho más útil: una fotografía real de cómo funciona la organización.
Y precisamente por ahí debería empezar cualquier empresa.
🔹 ¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad?
Actualmente, las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad.
También puede existir esta obligación en empresas con una plantilla inferior cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo determine dentro de un procedimiento sancionador.
En el resto de empresas su elaboración puede ser voluntaria.
Pero aquí aparece una cuestión que muchas organizaciones pasan por alto: saber cuántas personas forman realmente la plantilla a efectos del plan no siempre consiste simplemente en contar los contratos indefinidos activos.
La normativa contempla la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad contractual, incluyendo, entre otros supuestos, contratos temporales, fijos discontinuos, tiempo parcial y personas puestas a disposición mediante empresas de trabajo temporal.
Por eso el primer paso debería ser siempre comprobar correctamente si existe obligación.
🔹 El primer error: empezar redactando el plan
Una empresa descubre que debe disponer de un plan de igualdad y alguien propone inmediatamente comenzar a preparar el documento.
Parece lógico.
Pero no lo es.
Antes debe ponerse en marcha el procedimiento de negociación y constituirse la comisión negociadora, en la que participan la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
La norma establece, con carácter general, un plazo máximo de tres meses desde que se alcanza el umbral que hace obligatorio el plan para iniciar este procedimiento.
Además, cuando no existe representación legal de las personas trabajadoras, la empresa no puede simplemente elegir a varios empleados para formar una comisión improvisada. La normativa establece un procedimiento específico de representación sindical.
Constituir correctamente esta comisión es fundamental, porque participa en el diagnóstico, negocia las medidas y posteriormente interviene en el seguimiento del plan.
🔹 El diagnóstico: antes de solucionar algo hay que saber qué ocurre
Una vez constituida la comisión llega probablemente la parte más importante de todo el proceso.
El diagnóstico.
No debería abordarse como una recopilación de tablas destinadas a justificar posteriormente el plan. Su función es descubrir si existen desigualdades, diferencias, dificultades o barreras dentro de la organización.
Para hacerlo hay que analizar información cuantitativa, pero también entender qué hay detrás de esos datos.
Puede ocurrir, por ejemplo, que mujeres y hombres entren en la empresa en proporciones similares pero que, con el paso de los años, los puestos de responsabilidad estén ocupados mayoritariamente por uno de los dos sexos.
O que aparentemente no exista una diferencia importante en los salarios base, pero sí en determinados complementos.
O que las medidas de conciliación estén disponibles para toda la plantilla, pero en la práctica sean utilizadas casi exclusivamente por mujeres.
Ahí está precisamente el valor del diagnóstico.
No busca demostrar que la empresa tiene un problema. Busca descubrir cómo funciona realmente.
La normativa exige analizar materias como selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
🔹 La igualdad salarial no consiste solo en comparar nóminas
Una parte especialmente importante del proceso es el análisis retributivo.
Cuando una empresa está obligada a disponer de un plan, este debe incorporar los resultados de la auditoría retributiva.
Eso obliga a mirar más allá del salario base.
Complementos, incentivos, beneficios, clasificación profesional, sistemas de valoración de puestos o criterios de promoción pueden generar diferencias que no siempre son visibles a simple vista.
El objetivo no consiste en que absolutamente todas las personas cobren lo mismo.
Consiste en comprobar que las diferencias existentes puedan explicarse mediante criterios objetivos y que mujeres y hombres reciban una retribución adecuada cuando realizan trabajos de igual valor.
Los resultados de la auditoría retributiva forman parte del contenido mínimo exigido en el plan.
🔹 Un buen plan de igualdad no debería llenarse de buenas intenciones
Una vez terminado el diagnóstico empieza el diseño de las medidas.
Y aquí aparece otro de los errores más habituales.
“Fomentar la igualdad”.
“Favorecer la conciliación”.
“Promover la presencia de mujeres”.
Son ideas positivas, pero por sí solas dicen muy poco.
Una medida útil debería responder a algo que el diagnóstico haya detectado y permitir comprobar posteriormente si realmente se ha ejecutado.
Si, por ejemplo, existe una baja presencia femenina en puestos de responsabilidad, quizá sea necesario revisar los procesos de promoción.
Si aparecen diferencias en determinados complementos salariales, habrá que analizar sus criterios de asignación.
Si parte de la plantilla desconoce las medidas de conciliación disponibles, puede ser necesaria una actuación de comunicación interna.
Cada medida debería tener un objetivo, una persona o departamento responsable, un calendario, recursos e indicadores que permitan evaluar su resultado.
La normativa exige precisamente objetivos, medidas concretas, indicadores, recursos, calendario y un sistema de seguimiento y evaluación.
🔹 Registrar el plan no significa que el trabajo haya terminado
Cuando termina la negociación y se aprueba el documento llega el registro.
Los planes de igualdad deben inscribirse en el registro público correspondiente, con independencia de que sean obligatorios o voluntarios.
Pero conseguir el registro no debería convertirse en el objetivo final.
Porque un plan perfectamente redactado que después permanece cuatro años guardado en una carpeta tiene muy poco valor.
Después empieza probablemente la parte que más determina su utilidad: poner en marcha las medidas.
El Ministerio de Igualdad divide precisamente el proceso completo en cinco fases: puesta en marcha, diagnóstico, diseño y registro, implantación y seguimiento, y finalmente evaluación.
Es decir, aprobar el documento es solo una parte del recorrido.
🔹 ¿Qué ocurre si la empresa cambia?
Las empresas no permanecen quietas.
Cambian las plantillas, aparecen nuevos departamentos, se modifican sistemas retributivos, se producen fusiones o se transforman las formas de trabajar.
El plan de igualdad tampoco debería permanecer congelado.
La legislación prevé su revisión en diferentes circunstancias y establece que su duración no puede superar los cuatro años. Además, debe existir seguimiento periódico y realizarse, al menos, una evaluación intermedia y otra final.
Esto permite comprobar si las medidas funcionan o si es necesario corregirlas.
Y ahí está una de las grandes diferencias entre entender el plan como un documento administrativo o como una herramienta de gestión.
🔹 Tener menos de 50 personas no significa olvidarse de la igualdad
Hay otra idea importante que suele generar confusión.
Una empresa que no alcanza las 50 personas trabajadoras puede no estar obligada a disponer de un plan de igualdad completo, salvo que concurra alguno de los otros supuestos previstos legalmente.
Pero eso no significa que no tenga obligaciones en materia de igualdad.
Todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y adoptar medidas destinadas a evitar la discriminación laboral.
También existen otras obligaciones relacionadas con cuestiones como la prevención del acoso sexual y por razón de sexo o el registro retributivo.
Por tanto, igualdad y plan de igualdad no son exactamente sinónimos.
El plan es una de las herramientas existentes dentro de una obligación empresarial mucho más amplia.
🔹 El problema de las plantillas descargadas de Internet
Es fácil encontrar modelos de planes de igualdad con decenas de páginas.
Cambias el nombre de la empresa, introduces algunos datos y aparentemente tienes buena parte del trabajo realizado.
Pero ese enfoque pierde precisamente aquello que da sentido al plan.
Dos empresas con 70 trabajadores pueden presentar realidades completamente diferentes.
Una puede tener problemas de promoción. Otra puede tener una plantilla muy segregada por departamentos. Otra puede detectar diferencias salariales. Y una cuarta quizá tenga su principal reto en la conciliación.
Si todas utilizan prácticamente las mismas medidas, difícilmente estarán respondiendo a su situación real.
El plan debe construirse a partir del diagnóstico de esa empresa, no del documento de otra.
🔹 ¿Cómo puede ayudarte Xerpa?
En Xerpa Consultoría acompañamos a las empresas durante todo el proceso de elaboración de su plan de igualdad.
Ayudamos a comprobar las obligaciones de la organización, constituir correctamente la comisión negociadora, recopilar y analizar la información necesaria, realizar el diagnóstico y la auditoría retributiva y diseñar medidas adaptadas a la realidad de la empresa.
También acompañamos durante la negociación, el registro, la implantación y el posterior seguimiento.
Porque nuestro objetivo no es entregar un documento para que termine archivado.
Es conseguir que la empresa disponga de un plan de igualdad que pueda cumplir, aplicar y evaluar.
🔹 Hacerlo bien desde el principio evita muchos problemas después
Elaborar un plan requiere datos, negociación y tiempo.
Esperar hasta el último momento suele convertir un proceso que debería ser ordenado en una carrera para recopilar información, convocar a las partes y preparar documentación.
Anticiparse permite hacerlo de otra manera.
Permite entender la situación real de la empresa, negociar con mayor tranquilidad y diseñar medidas que tengan sentido.
Porque un plan de igualdad no debería existir simplemente para demostrar que la empresa cumple.
Debería servir para conocerla mejor y ayudarla a avanzar.
En Xerpa transformamos las obligaciones en herramientas útiles para construir empresas más preparadas, coherentes e igualitarias.