A causa del Real Decreto 902/2020, el año 2021 comenzó con varias novedades en materia retributiva para las empresas españolas.
¿Qué obligaciones establece el RD 902/2020?
En primer lugar, reafirma la obligatoriedad de todas las empresas, independientemente del volumen de la plantilla o sector de actividad, de contar con un registro retributivo que se debe actualizar todos los años:
- Art. 5.1:
“De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.”
Por otra parte, el RD incorpora la obligatoriedad de la auditoría retributiva para las empresas que deben realizar un plan de igualdad (empresas de más de 50 personas, empresas cuyo convenio colectivo lo indica o empresas que han recibido una sanción especifica de la autoridad laboral). La auditoría retributiva se incorpora y tiene la misma vigencia que el plan de igualdad (máximo 4 años):
- Art. 7.1:
“Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.”
¿Qué diferencias hay entre el Registro retributivo
y la Auditoría retributiva?
REGISTRO RETRIBUTIVO:
El REGISTRO RETRIBUTIVO es un documento donde se recoge la información salarial de toda la plantilla de la empresa (salario base, complementos salariales y complementos extrasalariales), desagregado por sexo en cada grupo profesional o sistema de clasificación aplicable en la empresa. Tiene una vigencia máxima de un año.
La representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) debe ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. El documento puede tener el formato establecido en las páginas web del MTSS y del Ministerio de Igualdad.
Si la empresa cuenta con RLPT, el acceso al registro se facilitará a toda la plantilla a través de la representación mencionada y el contenido a mostrar será el íntegro del informe. Si, por el contrario, la empresa no tiene RLPT la información que debe facilitar en caso de consulta de la plantilla se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres en cada categoría profesional.
Aquellas empresas que deban realizar un plan de igualdad y por tanto una auditoría retributiva, en el registro retributivo deben agregar además: a- medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa; b- justificación cuando la media y la mediana de las retribuciones totales sea de un 25% o más entre personas de uno y otro sexo.
AUDITORÍA RETRIBUTIVA:
La AUDITORÍA RETRIBUTIVA es un documento más exhaustivo que busca obtener información para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Se incluye y publica junto con el plan de igualdad y por tanto tiene su misma vigencia (máximo 4 años) y se compone de dos partes:
- A) Diagnóstico
(Evaluación de puestos de trabajo, evaluación del sistema retributivo, evaluación de las medidas de conciliación, corresponsabilidad y promoción profesional).
- B) Plan de actuación
(Objetivos, medidas, indicadores, plazos, presupuesto, persona/as responsables).
La Auditoría retributiva debe definirse en el marco de la negociación del plan de igualdad, por tanto, se realiza en conjunto entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa.
¿Existe alguna guía para realizar el Registro retributivo y la Auditoría retributiva?
El Ministerio de Igualdad a través de su página igualdad en la empresa ha publicado herramientas para realizar el registro retributivo, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el análisis de la brecha salarial de género en la empresa.
Con respecto a la Auditoría retributiva, El RD 902/2020 establece que el Instituto de las Mujeres y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Dicha guía al día de hoy, 18 de octubre de 2021, aún no ha sido publicada.
¿Cuál es el plazo máximo para
elaborar la Auditoría retributiva?
La aplicación de las obligatoriedades retributivas sigue la misma aplicación paulatina de los planes de igualdad:
- A) Empresas de entre 151 y 250 personas: 7 de marzo de 2020
- B) Empresas de entre 101 y 150 personas: 7 de marzo de 2021
- C) Empresas de entre 50 y 100 personas: 7 de marzo de 2022
