Desde el año 2007 en España, la Ley Orgánica 3/2007, establece obligatoriedades a las empresas para promover la igualdad de género y defender los derechos de las mujeres dentro de las que destaca la prevención, evaluación y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo: en su artículo 48, la Ley indica:
- 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
- 2. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
¿Qué tipos de acoso existen?
Sobre el concepto de acoso y las diferentes tipologías que pueden presentarse en el entorno laboral conviene destacar:
Se trata de cualquier conducta no deseada en conexión con el ámbito de trabajo y vinculada a cualquier circunstancia personal (etnia, clase social, orientación sexual, edad, cultura, religión, creencias políticas, maternidad, paternidad, nacionalidad, discapacidad, etc.) que vulnera la dignidad de una persona y crea un entorno hostil, humillante, discriminatorio o degradante. -(Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social)-.
Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).
El acoso psicológico laboral presenta, a su vez, varias modalidades:
- Acoso vertical descendente: las personas están en diferente nivel jerárquico y la persona hostigadora es la que se encuentra en situación de superioridad.
- Acoso vertical ascendente: las personas están en diferente nivel jerárquico y la persona hostigadora es la que se encuentra en la escala inferior.
- Acoso horizontal: es aquel que se da entre personas de la misma categoría o escala geográfica.
Algunos ejemplos:
- Dejar a una persona sin ocupación efectiva o incomunicada, sin causa que lo justifique.
- Atacar para reducir las posibilidades de relacionamiento de la otra persona provocándole, así, un aislamiento social.
- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
- Tomar represalias antes personas que han efectuado una reclamación o denuncia.
- Exigir resultados desproporcionados y/o imposibles de cumplir en los tiempos asignados.
- Agresiones verbales, físicas y/o sexuales.
“Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, u ofensivo” -(Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)-.
Algunos ejemplos:
- Toda agresión sexual.
- Chantaje sexual o acoso sexual “quid pro quo”: peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo de la persona trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.
- Acoso sexual ambiental: observaciones, comentarios o chistes sobre la condición sexual o sobre la expresión de género de la persona. Decoración del entorno con motivos sexuales, exhibición de revistas con contenido sexual, etc.
- Comentarios insinuantes y persecución.
- Cualquier contacto físico deliberado y no solicitado, acercamiento físico innecesario y/o indeseado.
“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2. de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3/2007).
Algunos ejemplos:
- Utilizar humor sexista, por ejemplo: con bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo.
- Ridiculizar y despreciar habilidades y potencial intelectual de una persona por su sexo.
- Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
- Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
- Ataques con medidas organizativas: juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
- Actuaciones que pretenden aislar a la persona: cambiar su ubicación para mantenerla lejos de compañeros y compañeras de trabajo. No permitir que la persona se exprese. Restringir o eliminar medios de comunicación, etc.
- Ataques a la reputación personal y/o profesional y a la vida privada: acoso por orientación sexual. Generar rumores, denigraciones y ridiculización. Burlas y críticas por cuestiones relacionadas a la vida privada y personal.
- Acoso por expresión o identidad de género. Por ejemplo: negarse a llamar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes al género con que se identifica.
- Acciones que afectan la salud física o psíquica de la víctima: amenazas y agresiones físicas y/o verbales o por escrito. Insultos, gritos, provocaciones con intención de hacer reaccionar a la otra persona. Ocasionar gastos de manera intencional. Ocasionar destrozos o daños en el puesto de trabajo y/o las pertenencias de una persona, etc.
UNICEF define el ciberacoso como: “acoso o intimidación por medio de las tecnologías digitales. Puede ocurrir en las redes sociales, las plataformas de mensajería, las plataformas de juegos y los teléfonos móviles. Es un comportamiento que se repite y que busca atemorizar, enfadar o humillar a otras personas. El acoso cara a cara y el ciberacoso ocurren juntos a menudo, pero el ciberacoso deja una huella digital; es decir, un registro que puede servir de prueba para ayudar a detener el abuso”.
Algunos ejemplos:
- Difundir o publicar fotografías/videos/mensajes vergonzosos de contenido sexual de una persona en las redes sociales (sexting) ya sean reales o falsos.
- Enviar mensajes hirientes o amenazas a través de las plataformas de mensajería.
- Dar de alta a la víctima en un sitio web donde puede estigmatizarse o ridiculizarse.
- Hacerse pasar por otra persona y enviar mensajes agresivos en nombre de dicha persona.
- Divulgar por Internet grabaciones con móviles en las que se intimida, agrede, persigue, etc., a una persona.
- Dar de alta el email de la víctima para convertirla en blanco de spam, contactos con personas desconocidas, etc.
- Acceder digitalmente al ordenador de la víctima para controlar sus comunicaciones con otras personas.
Intensificación de la obligatoriedad del protocolo contra el acoso: lo que exigirá el Plan estratégico de la Inspección de Trabajo 2021-2023
Desde el 3 de diciembre de 2021 está publicado en el BOE el Plan Estratégico 2021-2023 de la ITSS. El Plan incluye diversas medidas e intenciones de futuras acciones, en el marco de la situación derivada de la pandemia del COVID y la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
En el plano de igualdad el plan propone:
- Modificar la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social para incluir mecanismos de prevención del acoso y control sobre el registro salarial.
- Desarrollar la campaña sobre el control de planes y medidas de igualdad obligatorio para empresas de más de 50 personas.
- Intensificar las actuaciones para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo con especial atención en la prevención.
- Implementación de herramientas de lucha contra el fraude en materia de discriminación retributiva.
- Actuación en conjunto con otros órganos de la administración, por ejemplo, el Instituto Nacional de Ciberseguridad.
